为央企负责人薪酬改革叫好

1月1日，作为经济改革大戏中央企改革的一部分，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。首批72家央企负责人薪酬被限制为不超过在职员工平均工资8倍，并且薪酬与业绩直接挂钩。

这意味着长期以来备受质疑的央企高管收入高企的固有利益格局被打破，改革真正触动利益核心，央企收入分配秩序得到规范。对此有质疑声称，市场经济下作为稀缺资源的企业高管薪酬水平应由市场规律决定，绝大多数国有企业参与市场竞争，如果央企高管的贡献得不到公正评价，容易造成优秀人才流失，极其不利央企发展和提高竞争力，因而央企高管薪酬不宜与市场水平差距过大。言下之意限薪违反了市场化原则。

初看质疑理由有道理，实则是偷换概念、扯虎皮做大旗，经不起推敲。首先，质疑称限薪不是市场化，但市场化并不等于自由化。对于私企而言，其高管或职业经理人的薪酬标准往往由董事会、股东会或企业主决定，央企所有权归国家，央企高管只是国有资产的经营者或“把关人”，国家亦有权力决定其薪酬水平。

其次，质疑者视限薪为洪水猛兽，似乎一“限”就与市场水平差距大。事实上恰恰相反，限薪是对之前无序、不合理的偏高、过高收入的整饬，所带来的影响正是与市场水平差距的缩小。有数据显示，2013年央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的约2—3倍，明显偏高市场水平。在法、英等欧洲发达国家的国有企业中，其高管收入与内部普通员工相比差距较小，与本国私企高管相比处于低位。也就是说，我们央企高管平均薪酬无论如何比较，都是处于偏高的水平，限薪正是市场价值的回归。

再次，质疑者所称的央企高管贡献是否能得到公正评价和优秀人才流失问题，也需具体问题具体分析。对于大多数央企高管而言，其所掌握的各种资源往往比同行业私企大的多，同等条件下取得更大业绩也应理所当然，不能单纯因业绩高低而评价贡献大小。而且贡献大小是一个复杂的评价体系，不能简单由经营额或盈利大小来判定。至于人才自由流动是市场经济的基本特征，涉及个人的职业理想、职业选择问题，不能简单由某个特定时期国企高管离职情况来评判国企是否有活力。

为央企负责人限薪叫好，是因为敢于向央企负责人薪酬改革这块硬骨头“动刀”，充分体现了中央新一届领导核心推进全面深化改革的决心、自信和魄力，迈出了国企深化改革的关键一步，对于开启新一轮深化收入分配制度改革、维护社会公平具有深远意义。

为央企负责人限薪叫好，是因为此次改革顶层设计科学合理，并非“一刀切”，而是采取“与中央企业负责人选任方式相匹配”的差异化薪酬分配办法，突出考虑了中国特色社会主义市场经济形态的特征，必将对国企完善现代企业制度、更好地适应经济新常态产生良性影响。

为央企负责人限薪叫好，是因为此次改革将央企负责人薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入组成，个人利益与企业中长期发展关联更加紧密、突出，贡献与薪酬更加匹配、合理，对央企负责人的业绩评价更加科学、激励作用更加明显，有力佐证了国家管理央企理念的愈加成熟。

改革是开弓没有回头箭，唯有破釜沉舟、坚持不懈。我们亟须要做的，是全面严格加强对薪酬改革方案实施的公开监督，防止反弹、杜绝变通、堵住漏洞，遏止“陈同海”式、“宋林”式职务消费。同时适时调整完善政策，不断消除改革羁绊，开创国企深化改革新局面，提高央企市场竞争力，全面提升中国特色社会主义市场经济发展程度。